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如何计算未签劳动合同双倍工资的期间及诉讼时效

归档日期:10-03       文本归类:基数标准      文章编辑:爱尚语录

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  《劳动合同法》第八十二条的规定,用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资。那么具体怎么计算呢?首先,是计算二倍工资的起止时间。计算二倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日,截止时间为补订书面劳动合同的前一日。如果用人单位自用工之日起满一年还未与劳动者订立书面劳动合同的,那么计算二倍工资截至时间至满一年的前一日。其次,是计算二倍工资的工资标准。司法实践中,二倍工资的计算标准,按劳动者实际获得的月收入扣除加班工资、非常规性奖金、福利性、风险性等项目后的正常工作时间月工资确定。月工资未明确各构成项目的,由用人单位对工资构成项目进行举证,用人单位不能举证或证据不足的,二倍工资的计算基数按照劳动者实际获得的月收入确定。法律依据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条【不订立书面劳动合同的法律责任】用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的,自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

  第二种观点认为,根据《劳动合同法》第十四条第二款的规定,某职校超过一年未与劳动者订立书面劳动合同的法律责任,应视为已经订立无固定期限劳动合同,无须再承担支付二倍工资的法律义务。

  第三种观点认为,根据《劳动合同法》第十四条的规定,某职校超过一年仍没有签订书面劳动合同,应当按实际未签合同时间支付二倍工资一直到劳动合同签订之日或劳动关系解除之日。

  针对上述观点,笔者同意第一种,即计算期间应以11个月为上限,这也是大多数仲裁机构或法院认定的计算期间。理由是:

  《劳动合同法》自 2008年1月1日开始实施。这部法律明确要求用人单位有用工行为即必须与劳动者签订书面劳动合同,不签订的,第八十二条规定了两款不同的法律责任:第一款“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资”;第二款“用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限的劳动合同的,自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”

  国务院的行政法规《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第七条规定,“用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资,并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同,应当立即与劳动者补订书面劳动合同。”这表明超过一年没有订立书面劳动合同的,应当支付11个月的两倍工资;满一年后,视为已经订立无固定期限劳动合同。这两种法律后果同时适用。但支付两倍工资的时间不是一直支付至实际订立合同时止,而是到法律拟定的事实即“视为已经订立无固定期限劳动合同”之日止,换句线个月的二倍工资。因此,某职校未与王某订立书面劳动合同的状态自

  2008年1月1日《劳动合同法》实施后至2009年8月虽然已经超过一年,但某职校只需支付11个月的二倍工资给王某。

  《劳动合同法》第八十二条第二款针对的是该法第十四条第二款规定的三项情形,即“劳动者在该用人单位连续工作满十年的”、“用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时,劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的”、“连续订立二次固定期限劳动合同,且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形,续订劳动合同的”。有上述三种情形的,如果劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的,除劳动者提出订立固定期限劳动合同外,应当订立无固定期限劳动合同的情形。第十四条第三款也规定了“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”。

  《劳动合同法》设立支付二倍工资的惩罚性法律责任,其立法目的是为督促用人单位与劳动者订立书面劳动合同,是为了规范劳动关系,从而杜绝事实劳动关系的存在。因此,第二种观点将导致用人单位只要不与劳动者订立书面劳动合同的时间超过一年,就可以视为已经订立无固定期限的劳动合同,反而使支付二倍工资的法律义务归于消灭,该种意见不合逻辑,明显不合立法本意。第三种观点是嫁接《劳动合同法》第八十二条第二款的适用对象,也不符合立法本意。

  第一种:逐月计算时效,即 2008年2月1日至 3月1日的双倍工资须在一年时效期间内,即

  2009年3月1日前有权向用人单位要求,超过这一时间即过诉讼时效。目前,笔者所实际经历的案件中,北京市朝阳区劳动仲裁委及朝阳区人民法院做过此种裁决和判决,也就是说按前述案例,08年8月以前的双倍工资无法索要。

  第二种:整体计算时效,即只要在 2009年12月31日之前就有权要求11个月双倍工资,超过这一时间即过诉讼时效。据笔者了解,北京市丰台区劳动仲裁委依此做过裁决,将11个月双倍工资予以全部支持。

  尽管每个仲裁机构或法院对此处理不尽相同,但笔者认为第二种做法更合法合理。理由是:

  劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。

  首先,法律没有明确规定双倍工资分段计算诉讼时效的做法。如果将11个月的期间分段逐月计算,那么劳动者就需要最迟在 08年12月31日之后的三个月内必须提起劳动仲裁,否则就难以全面维护自身权益。由于劳动者与用人单位相比本身就处于弱势地位,其次劳动者作为普通大众,根本无法知晓还存在分段计算诉讼的情况,一般也仅知道劳动仲裁时效为一年。而《劳动合同法》设立用人单位支付二倍工资属于惩罚性法律责任,其立法目的是为督促用人单位与劳动者订立书面劳动合同,是为了更好的规范劳动关系。如果采用这种逐月计算诉讼时效的方式,那么随着时间的逐月推移,就会使得用人单位支付二倍工资的法律义务逐月归于消灭,该种情形明显不符合立法本意,同时,也不利于劳动者的实际操作,损害劳动者的实体权益。这种逐月计算诉讼时效的计算方法是对法律进行的不合理的推理。

  而第二种做法,则有明确法律依据。用人单位一年内未签劳动合同,侵犯劳动者权益的行为一直在持续,该侵权行为期满之日法律上有明确规定,即为

  08年12月31日。那么从这一时间起一年内,劳动者根据法律规定,可以随时提起劳动仲裁,依法申请要求用人单位按照法律规定支付未签订劳动合同的双倍工资,符合法律规定,也符合立法本意,不仅可以更好的保护劳动者的权益,也能对用人单位起到惩戒作用,督促其规范劳动关系,从而杜绝事实劳动关系的存在。

  综上,对于用人单位未签订书面劳动合同双倍工资的计算期间,仲裁机构或法院一般均以11个月为上限予以认定;而对于双倍工资的诉讼时效,则各个仲裁机构或法院在认定上存在不同,须区别对待。

  第二种观点认为,根据《劳动合同法》第十四条第二款的规定,某职校超过一年未与劳动者订立书面劳动合同的法律责任,应视为已经订立无固定期限劳动合同,无须再承担支付二倍工资的法律义务。

  第三种观点认为,根据《劳动合同法》第十四条的规定,某职校超过一年仍没有签订书面劳动合同,应当按实际未签合同时间支付二倍工资一直到劳动合同签订之日或劳动关系解除之日。

  针对上述观点,多数同意第一种,即计算期间应以11个月为上限,这也是大多数仲裁机构或法院认定的计算期间。理由是如下:

  《劳动合同法》自2008年1月1日开始实施。这部法律明确要求用人单位有用工行为即必须与劳动者签订书面劳动合同,不签订的,第八十二条规定了两款不同的法律责任:第一款“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资”;第二款“用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限的劳动合同的,自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”

  国务院的行政法规《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第七条规定,“用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资,并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同,应当立即与劳动者补订书面劳动合同。”这表明超过一年没有订立书面劳动合同的,应当支付11个月的两倍工资;满一年后,视为已经订立无固定期限劳动合同。这两种法律后果同时适用。但支付两倍工资的时间不是一直支付至实际订立合同时止,而是到法律拟定的事实即“视为已经订立无固定期限劳动合同”之日止,换句线个月的二倍工资。因此,某职校未与王某订立书面劳动合同的状态自2008年1月1日《劳动合同法》实施后至2009年8月虽然已经超过一年,但某职校只需支付11个月的二倍工资给王某。

  《劳动合同法》第八十二条第二款针对的是该法第十四条第二款规定的三项情形,即“劳动者在该用人单位连续工作满十年的”、“用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时,劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的”、“连续订立二次固定期限劳动合同,且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形,续订劳动合同的”。有上述三种情形的,如果劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的,除劳动者提出订立固定期限劳动合同外,应当订立无固定期限劳动合同的情形。第十四条第三款也规定了“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”。

  《劳动合同法》设立支付二倍工资的惩罚性法律责任,其立法目的是为督促用人单位与劳动者订立书面劳动合同,是为了规范劳动关系,从而杜绝事实劳动关系的存在。因此,第二种观点将导致用人单位只要不与劳动者订立书面劳动合同的时间超过一年,就可以视为已经订立无固定期限的劳动合同,反而使支付二倍工资的法律义务归于消灭,该种意见不合逻辑,明显不合立法本意。第三种观点是嫁接《劳动合同法》第八十二条第二款的适用对象,也不符合立法本意。

  第一种:逐月计算时效,即2008年2月1日至3月1日的双倍工资须在一年时效期间内,即2009年3月1日前有权向用人单位要求,超过这一时间即过诉讼时效。目前,笔者所实际经历的案件中,北京市朝阳区劳动仲裁委及朝阳区人民法院做过此种裁决和判决,也就是说按前述案例,08年8月以前的双倍工资无法索要。

  第二种:整体计算时效,即只要在2009年12月31日之前就有权要求11个月双倍工资,超过这一时间即过诉讼时效。据笔者了解,北京市丰台区劳动仲裁委依此做过裁决,将11个月双倍工资予以全部支持。 尽管每个仲裁机构或法院对此处理不尽相同,但笔者认为第二种做法更合法合理。理由是: 根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条 劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。

  首先,法律没有明确规定双倍工资分段计算诉讼时效的做法。如果将11个月的期间分段逐月计算,那么劳动者就需要最迟在08年12月31日之后的三个月内必须提起劳动仲裁,否则就难以全面维护自身权益。由于劳动者与用人单位相比本身就处于弱势地位,其次劳动者作为普通大众,根本无法知晓还存在分段计算诉讼的情况,一般也仅知道劳动仲裁时效为一年。而《劳动合同法》设立用人单位支付二倍工资属于惩罚性法律责任,其立法目的是为督促用人单位与劳动者订立书面劳动合同,是为了更好的规范劳动关系。如果采用这种逐月计算诉讼时效的方式,那么随着时间的逐月推移,就会使得用人单位支付二倍工资的法律义务逐月归于消灭,该种情形明显不符合立法本意,同时,也不利于劳动者的实际操作,损害劳动者的实体权益。这种逐月计算诉讼时效的计算方法是对法律进行的不合理的推理。

  而第二种做法,则有明确法律依据。用人单位一年内未签劳动合同,侵犯劳动者权益的行为一直在持续,该侵权行为期满之日法律上有明确规定,即为08年12月31日。那么从这一时间起一年内,劳动者根据法律规定,可以随时提起劳动仲裁,依法申请要求用人单位按照法律规定支付未签订劳动合同的双倍工资,符合法律规定,也符合立法本意,不仅可以更好的保护劳动者的权益,也能对用人单位起到惩戒作用,督促其规范劳动关系,从而杜绝事实劳动关系的存在。

  综上,对于用人单位未签订书面劳动合同双倍工资的计算期间,仲裁机构或法院一般均以11个月为上限予以认定;而对于双倍工资的诉讼时效,则各个仲裁机构或法院在认定上存在不同,须区别对待。

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